Como você decide que alguém está pronto para ser promovido a sênior?

Promova por escopo já demonstrado na prática, não por tempo de casa ou potencial. Procure entrega consistente de trabalho ambíguo com pouca direção, bom julgamento técnico sob incerteza e ganho mensurável nas pessoas ao redor por meio de reviews, contribuição em design e mentoria. Junte evidência ao longo de meses, calibre com gestores pares para que a régua se mantenha consistente e diga à pessoa quais são as lacunas específicas bem antes da decisão.

Minha regra é que a promoção documenta algo que já aconteceu. Se alguém operou no próximo nível de forma consistente por uns dois trimestres, o título está apenas correndo atrás. Concretamente, para sênior eu quero trabalho ambíguo entregue com um objetivo em vez de uma especificação, boas decisões quando a resposta não é óbvia e evidência de que a pessoa melhora o time: comentários de review com que as pessoas aprendem, designs que ficam mais simples depois da contribuição dela, um júnior visivelmente mais forte por causa dela. Coleto essa evidência continuamente num documento por pessoa, em vez de reconstruir tudo na semana da avaliação, porque senão a memória recente vence e quem contribui em silêncio é roubado. Calibro com os outros gestores do grupo antes de qualquer coisa seguir adiante, já que um gestor com régua frouxa desvaloriza o nível para todo mundo. Quando alguém não está pronto eu digo cedo e de forma específica: aqui estão as duas coisas que faltam, aqui está como seria a evidência, aqui está o prazo aproximado. Incentivo vago é a resposta mais cruel possível para essa pergunta.