Wie entscheidest du, dass jemand reif für die Beförderung zum Senior ist?

Befördere für nachgewiesenen Scope, auf dem jemand schon arbeitet, nicht für Betriebszugehörigkeit oder Potenzial. Achte auf konsistente Lieferung mehrdeutiger Arbeit mit wenig Anleitung, solides technisches Urteil unter Unsicherheit und messbaren Auftrieb für die Leute drumherum durch Reviews, Design-Input und Mentoring. Sammel Belege über Monate, kalibriere mit anderen Führungskräften, damit die Latte konsistent bleibt, und nenne der Person ihre konkreten Lücken lange vor der Entscheidung.

Meine Regel ist, dass eine Beförderung etwas dokumentiert, das bereits passiert ist. Wenn jemand ein paar Quartale konsistent auf dem nächsten Level gearbeitet hat, zieht der Titel nach. Konkret will ich für Senior mehrdeutige Arbeit sehen, die mit einem Ziel statt einer Spezifikation übergeben wurde, solide Entscheidungen, wenn die Antwort nicht offensichtlich ist, und Belege dafür, dass die Person das Team besser macht: Review-Kommentare, aus denen Leute lernen, Designs, die nach ihrem Input einfacher werden, ein Junior, der sichtbar stärker ist wegen ihr. Diese Belege sammle ich laufend in einem Dokument pro Person, statt sie in der Review-Woche zu rekonstruieren, denn sonst gewinnt der letzte Eindruck und stille Beitragende werden bestohlen. Ich kalibriere mit den anderen Führungskräften in der Gruppe, bevor etwas weitergeht, denn eine Person mit weicher Latte entwertet das Level für alle. Wenn jemand noch nicht so weit ist, sage ich das früh und konkret: Diese zwei Dinge fehlen, so würden Belege aussehen, das ist der grobe Zeitrahmen. Vage Ermutigung ist die grausamste mögliche Antwort auf diese Frage.