Como você lida com um engenheiro forte cujo comportamento está prejudicando o time?

Trate o assunto de forma direta e cedo, e considere comportamento parte da performance em vez de uma questão comportamental à parte. Dê exemplos específicos de impacto em vez de julgamentos de caráter, e deixe claro que produção não isenta ninguém do padrão. Defina expectativas observáveis com prazo, acompanhe e esteja genuinamente preparado para perder a pessoa, porque tolerar aquilo custa as pessoas ao redor dela.

Eu me movo rápido, porque o custo não é o incidente em si, é o que todo mundo aprende sobre o que é tolerado. Mantenho o feedback em coisas específicas e observáveis: no design review de ontem você cortou um colega duas vezes e chamou a proposta dele de ingênua, e olha o que aconteceu depois, três pessoas pararam de contribuir pelo resto da sessão. Isso é muito mais difícil de contestar do que dizer a alguém que ela é ríspida. Também digo a parte não dita de forma direta: seu trabalho técnico é excelente e isso não compra isenção de como a gente se trata aqui. Depois expectativas observáveis e acompanhamento real, normalmente semanal por um tempo, com reconhecimento quando melhora, porque pessoas mudam sim e fingir que não podem é uma falha por si só. Tive um caso que foi genuinamente resolvido depois de um mês difícil e um que não foi, e desligamos a pessoa. Perder aquela produção doeu por um trimestre. Duas pessoas que tinham começado a procurar emprego em silêncio ficaram.