Comment gérez-vous un ingénieur solide dont le comportement abîme l'équipe ?

Traitez le sujet directement et tôt, et considérez le comportement comme une composante de la performance plutôt qu'un sujet mou à part. Donnez des exemples précis d'impact au lieu de jugements de caractère, et soyez clair : la production n'exempte personne du standard. Fixez des attentes observables avec une échéance, faites le suivi, et soyez vraiment prêt à le perdre, parce que tolérer la situation vous coûte les gens autour.

J'agis vite, parce que le coût n'est pas l'incident lui-même, c'est ce que tous les autres apprennent sur ce qui est toléré. Je garde le retour sur des choses précises et observables : hier en revue de conception, vous avez coupé la parole deux fois à un collègue et qualifié sa proposition de naïve, et voici ce qui a suivi, trois personnes ont arrêté de contribuer pour le reste de la séance. C'est bien plus difficile à contester que dire à quelqu'un qu'il est brusque. Je dis aussi la partie inconfortable directement : votre travail technique est excellent et ça n'achète aucune dispense sur la façon dont on se traite ici. Ensuite des attentes observables et un vrai suivi, en général hebdomadaire pendant un temps, avec de la reconnaissance quand ça s'améliore, parce que les gens changent et prétendre le contraire est un échec en soi. J'ai eu un cas vraiment réglé après un mois difficile, et un autre qui ne l'a pas été, et on a séparé nos routes. Perdre la production a fait mal pendant un trimestre. Deux personnes qui avaient discrètement commencé à chercher ailleurs sont restées.