Trabaja hacia atrás desde el puesto. Define las tres o cuatro competencias que de verdad predicen el éxito en el rol y luego dale a cada una una etapa dedicada con una rúbrica calibrada y entrevistadores formados. Prefiere ejercicios prácticos cercanos al trabajo real antes que acertijos de algoritmos, mantén razonable el tiempo total del candidato y exige evidencia escrita en cada debrief. Decide mediante una discusión estructurada, no a mano alzada.
Por qué lo preguntan los entrevistadores
El entrevistador quiere saber si contratas de forma consistente o por instinto, porque la calidad de contratación se acumula sobre todo lo demás que haces. Escucha si mapeas competencias, si usas rúbricas escritas, si calibras entrevistadores, si reduces sesgos y si cuidas la experiencia del candidato. Las respuestas fuertes también reconocen el coste: cada etapa que añades pierde buenos candidatos, así que cada una tiene que ganarse su sitio prediciendo algo que las demás no predicen.
Cómo estructurar tu respuesta
- Parte de las competencias que el rol necesita de verdad.
- Asigna una etapa por competencia con una rúbrica escrita.
- Elige ejercicios que se parezcan al trabajo real.
- Describe el debrief y cómo se toma la decisión final.
Ejemplo de respuesta
Empiezo escribiendo en qué tiene que ser bueno alguien para triunfar en este rol concreto, y suelen ser tres o cuatro cosas: diseño de sistemas a nuestra escala, calidad de código con las manos dentro, depuración en código desconocido y capacidad de elevar a quienes tiene alrededor. Luego una etapa por cada cosa, sin duplicar, porque una quinta etapa que no mide nada nuevo solo te hace perder buenos candidatos. Para la etapa de código dejé de usar acertijos de algoritmos hace años y uso una base de código pequeña y realista donde añaden una funcionalidad y arreglan un bug con las herramientas que usan normalmente. Predice mucho mejor y los candidatos lo prefieren. Cada entrevistador escribe su evidencia antes de ver las notas de nadie, lo que mata el problema de anclaje donde la primera opinión fuerte marca la sala. En el debrief vamos competencia por competencia contra la rúbrica en vez de dar la vuelta a la mesa con pulgares arriba o abajo. También me tomo en serio el lado inverso: los candidatos senior nos están entrevistando a nosotros, así que les doy tiempo con un ingeniero sin ninguna evaluación de por medio.
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Mira cómo funcionaPreguntas de seguimiento que puedes esperar
- ¿Cómo calibras a un entrevistador completamente nuevo?
- ¿Qué haces cuando el proceso queda dividido y no hay consenso?
- ¿Cómo evalúas a alguien con un perfil técnico muy distinto?
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