Wie gehst du mit einem starken Engineer um, dessen Verhalten dem Team schadet?

Sprich es direkt und früh an und behandle Verhalten als Teil der Performance statt als separates weiches Thema. Gib konkrete Beispiele für die Wirkung statt Charakterurteile und mach klar, dass Output niemanden vom Standard befreit. Setz beobachtbare Erwartungen mit Zeitrahmen, bleib dran und sei wirklich bereit, die Person zu verlieren, denn Dulden kostet dich die Leute drumherum.

Ich handle schnell, denn die Kosten sind nicht der Vorfall selbst, sondern was alle anderen daraus lernen, was toleriert wird. Ich halte das Feedback an konkret beobachtbaren Dingen fest: Im gestrigen Design Review hast du eine Kollegin zweimal unterbrochen und ihren Vorschlag naiv genannt, und danach ist Folgendes passiert, drei Leute haben für den Rest der Session nichts mehr beigetragen. Dagegen lässt sich viel schwerer argumentieren, als jemandem zu sagen, er sei schroff. Ich sage auch den stillen Teil direkt: Deine technische Arbeit ist exzellent, und sie kauft keine Ausnahme davon, wie wir hier miteinander umgehen. Dann beobachtbare Erwartungen und echtes Nachhalten, meist eine Weile wöchentlich, mit Anerkennung, wenn es besser wird, denn Menschen ändern sich und so zu tun, als könnten sie es nicht, ist ein eigenes Versagen. Ich hatte einen Fall, der nach einem harten Monat wirklich behoben war, und einen, der es nicht war, und da haben wir uns getrennt. Der Verlust des Outputs hat ein Quartal wehgetan. Zwei Leute, die still angefangen hatten, sich zu bewerben, sind geblieben.